Steeds vaker kom ik artikelen tegen over de relatie tussen geluk en werk, waarbij wordt aangetoond dat gelukkige medewerkers beter presteren, meer betrokken zijn en minder ziekteverzuim vertonen. De Erasmus Universiteit heeft zelfs een speciaal research centre daarvoor in het leven geroepen.

Een positief emotioneel welbevinden draagt bij aan het bedrijfsresultaat. Tegenwoordig gebruiken we daar de term geluk voor, en daar waar het geluk wordt gekoppeld aan de werkomgeving ontstaat de betrokkenheid. En hoe groter de positieve betrokkenheid van medewerkers, hoe beter de bedrijfsresultaten zijn. Tony Schwartz en Jim Loehr toonden dit jaren geleden al aan. Dus lijkt werkgeluk vooral de nieuwe zak om de wijn te zijn. Maar wel een wijn die nu op dronk is gekomen!

Verder bestaat een aantoonbare relatie tussen geld (of het tekort er aan) en geluk, waarbij te weinig geld het geluk negatief beïnvloed maar waarbij er een bovenkant is waarboven meer geld niet meer bijdraagt aan het emotioneel welbevinden van mensen. Dus geld maakt niet gelukkiger. Stiekem wisten we dat natuurlijk al veel langer.

Ondertussen is de discussie over de bonussen van de ABNAMRO-top in de media weet wat weggezakt, maar is de onvrede bij de gewone stervelingen in ons land over Gerrit Zalm en zijn vrienden er niet minder op geworden. In de VS is het nog erger dan hier. Een gemiddelde CEO verdient daar bijna 300 keer meer dan het laagste loon. Belachelijk, buitenproportioneel en pervers, of toch gewoon “marktwerking”?

Onderzoek heeft aangetoond dat medewerkers in de VS met een jaarsalaris van $75.000 prima uit de voeten kunnen en geld vanaf dat niveau geen positieve impact op het geluk meer heeft. Genoeg is dus genoeg en kan worden uitgedrukt in euro’s en dollars.

In een eerdere blogpost ben ik al eens ingegaan op hetgeen mensen drijft. Aan de hand van een video over het gedachtegoed van Dan Pink wordt aangetoond dat geld geen drijfveer is om het beter te doen. En omdat deze zo verhelderend is in de herhaling:

Dan Pink haalt onderzoek van MIT en de University of Chicago aan dat aantoont dat boven een bepaald niveau “a larger a reward led to poorer performance“. Dat zal Gerrit Zalm en zijn vrienden niet bekend in de oren klinken.

Allemaal mooi, die nieuwe en al wat langer bestaande inzichten. Zeker wanneer je ze combineert ga je het hele plaatje zien. Maar de praktijk is anders en de wereld verandert niet zo heel snel toch? Dus wat doe je als topmanager en groot leider daar dan mee? Veelal niets. Maar er zijn uitzonderingen op de regel.

Dan Price, oprichter, eigenaar en CEO van Gravity Payments vond het in ieder geval idioot dat de beloning van de top zo groot moet zijn en realiseerde dat hij helemaal niet zoveel geld nodig had als het “marktconforme salaris” dat hij betaald kreeg en verlaagde zijn inkomen van $1.000.000 naar $70.000. Maar hij deed tegelijkertijd nog iets opmerkelijks, en veel radicaler. Hij verhoogt het salaris van alle medewerkers in 3 jaar tijd naar $70.000. Daarmee wordt het salaris van de laagst betaalden meer dan verdubbeld. De NewYork Times publiceerde er een mooi artikel over, met een video waarin Price tegenover zijn medewerkers het plan uitlegt en het kwartje eerst even blijft hangen maar tenslotte toch valt.

Ongeloof en blijdschap, alsof de straatprijs is gevallen en je toch een lot blijkt te hebben, terwijl je dacht dat je niet meespeelde in de postcodeloterij.

Dan Price gelooft dat wanneer zijn medewerkers zich geen zorgen meer hoeven maken over geld, ze gelukkiger zijn en daarmee meer bijdragen aan zijn bedrijf en de resultaten daarvan. En dat wat hij de komende jaren meer gaat betalen aan salarissen wordt gecompenseerd door de extra winst die de onderneming gaat maken met de nog gelukkiger medewerkers. Dat is nog eens omdenken. De komende jaren zal uitwijzen of hij gelijk krijgt.

De afgelopen weken zijn de berichten over een basisinkomen een topic in de media. Allemaal uitermate interessant en een onderwerp dat vele vragen en meningen oproept. Maar stel dat we deze gedachtegang zouden doortrekken naar het bedrijfsleven? Wat als de financiële compensaties in bedrijven meer in balans worden gebracht? Wat gebeurt er dan? Wie durft het gesprek er over aan? Leuk om eens te verkennen lijkt me. En wij hebben geen pasklaar antwoord overigens. Wel beschikken we over tools om werkgeluk in uw organisatie in kaart te brengen en de meest effectieve interventies om dit te verbeteren te onderbouwen. Rob Vianen kan daar veel over vertellen. Wie hierover met ons in gesprek wil, graag!

 

Foto World Best Boss door Kumar Appaiah via Flickr onder Creative Common Licentie.