Mensen die over organisatieverandering praten gebruiken vaak kleuren om mensen of organisaties te typeren. Zo kan iemand bijvoorbeeld erg blauw, hoog geel of dominant rood zijn of gedraagt een organisatie zich erg groen. Allemaal erg verwarrend wanneer je het jargon niet kent. En al helemaal wanneer blijkt dat je het over de verschillende kleurtalen hebt… Hoe herken je dan de juiste kleur? En durf jezelf ook kleur te bekennen?

Ik ken en spreek enkele van deze kleurtalen, maar moet altijd even afstemmen wat mijn gesprekspartner eigenlijk bedoelt. Zo spreekt Léon de Caluwé in zijn standaardwerk Leren veranderen van de kleuren wit, geel, rood, groen en blauw, en typeert hij daar het denken over veranderen van en in organisaties mee (blauwdruk denken, etc.). En dat is weer heel wat anders dan het DISC-assessment dat de kleuren rood, geel, blauw en groen gebruikt en het gedrag van mensen, teams en organisaties weergeeft.

Spiral Dynamics

Binnen Anser maken wij gebruik van het gedachtegoed van de psycholoog Clare Graves over waardeoriëntaties en drijfveren van mensen. Zijn gedachtegoed is door Beck en Cowan voorzien van een kleurentaal en staat wel bekend als Spiral Dynamics. De bijbehorende kleuren zijn gekoppeld aan ontwikkelingsfasen van mensen, organisatievormen en zelfs maatschappijen. Per fase hechten mensen aan verschillende waarden een ander belang. De fasen in Spiral Dynamics hebben de volgende kleuren:

  • beige: overleven
  • paars: veiligheid
  • rood: verzet
  • blauw: streven naar waarheid
  • oranje: persoonlijk succes
  • groen: verbondenheid
  • geel: denken in systemen
  • turkoois: de wereld als veranderend geheel

Ieder mens heeft van iedere kleur wel iets in zich, echter bepaalde waarden blijken dominanter te zijn dan andere, en op bepaalde waarden tonen mensen zelfs weerstand. Aan de hand van testvragen kunnen wij een persoonlijk waardenprofiel (SD profiel) opstellen, hetgeen het gedrag van diegene verklaart ten opzichte van de andere. Dit werkt vaak heel verhelderend en vergroot de onderlinge tolerantie. Maar ook maakt het verschillen en daaruit voortkomende conflicten beter bespreekbaar. Mensen die via een SD-profiel kennis hebben gekregen van de hoofdlijnen van het gedachtegoed krijgen daarmee ineens een mooie nieuwe onderlinge taal.

Mogelijkheden voor interventie

De dominante waarden van mensen blijken in organisatieonderdelen vaak vrij eensluidend te zijn, zo blijkt keer op keer weer wanneer bijvoorbeeld een hele afdeling hun SD profielen onderling bespreekt. De neuzen staan dan dezelfde kant op doordat de meeste mensen dezelfde dingen belangrijk vinden en de bereidheid tot veranderen zal daarbij altijd gericht zijn op het versterken van deze gedeelde waarden. Daarmee kan de zaak ook direct op slot gezet worden; alles wat deze gedeelde waarden ondermijnt roept “weerstand” op. Veranderen zal stapsgewijs gaan, en volgens het gedachtegoed van Graves zal dit daarmee fasegewijs plaats moeten vinden. De interventies die effectieve verandering teweeg brengen passen in dit plaatje. Wanneer interventies achterwege blijven verandert er echter weinig, sterker nog, zal het de “weerstand” tot veranderen eerder versterken.

Weerbarstige werkelijkheid

Helaas gaat het daar nog wel eens mis; veranderaars spreken in kleuren, en wanneer ze al overeenstemming hebben over de kleurtaal, dan blijft het vaak hangen in het “labelen” van mensen en (onderdelen van) organisaties. Mensen krijgen dan een mentale sticker opgeplakt waarbij de meest dominante geassocieerde kleur wordt gebruikt als verklaring voor zijn/haar/hun gedrag, maar verder komen ze niet.
Dus “Jan is blauw, dus logisch dat hij vasthoudt aan de procedures“, “Maria is oranje, dus die wil alleen maar snel scoren“, “Jacob is zo’n gele, die ziet ze vliegen en is alle realiteitszin verloren“, “Tanja blijft de baas spelen, logisch want ze is tenslotte hartstikke rood“. Ook worden anderen al snel geschoten, zonder dat iemand feitelijk weet wat hem/haar drijft. Daarmee hebben u en ik waarschijnlijk al van vele kleurendenkers zo’n mentale sticker opgeplakt gekregen. Zo heb ik van anderen gehoord dat ik veel oranje, rood of groen in me heb, terwijl oranje en rood bij mij duidelijk onderontwikkeld zijn en ik dominant geel en een tikje turkoois met me mee draag. En dan heb ik me ervan vergewist dat mijn gespreksgenoot dezelfde kleurentaal spreekt (de eerste verwarring ontstaat vaak al doordat we langs elkaar heen praten over kleuren zonder de herkomst vast te stellen).

De nuance verdwijnt dus als je niet oppast, en de meest dominante (gepercipieerde) kleur krijgt dan een stigmatiserend karakter, en wordt je al gauw besmeurd met die kleur en is de smeerkees mentaal kleurenblind geworden.

Want als je denkt dat je weet wat je ziet stop je met kijken…