U kent vast wel van die karretjes voor interne post. Vroeger werkte ik bij een bedrijf waar er meer medewerkers op de postkamer werkten dan er karretjes waren, en eerlijk gezegd ook meer medewerkers dan waarvoor er post was om te verdelen. Ze hadden daar met gemak in polonaise de post rond kunnen brengen. Het was niet het baantje dat je moest willen. Want het was het baantje dat je kreeg wanneer besloten was dat er een plekje voor je gezocht moest worden…

We kennen allemaal wel iemand die ooit een belangrijke positie had in het bedrijf en die gedemoveerd is. Iemand die om wat voor reden ook uit zijn/haar functie is gezet, wegens reorganisatie niet op dezelfde positie kan blijven maar vanwege de kosten, uit loyaliteit  of ingegeven door het interne beleid voor herplaatsing niet mag worden ontslagen. En dat nieuwe plekje is steevast een lager gewaardeerde functie, echter de medewerker wordt vaak geplaatst met behoud van salaris. Favoriete functies zijn dan adviseur of beleidsmedewerker; de facilitaire ondersteuning is tegenwoordig vaak al uitbesteed en de huisleverancier is echt niet van plan zo’n dure kracht over te nemen.

Iedereen is er ongemakkelijk mee, niet in de laatste plaats het leidend voorwerp. En dan vaak tot aan het pensioen…

Je zult maar gewend zijn om beslissingen te nemen en leiding te geven en ineens jezelf moeten schikken in een dienende en adviserende rol. En je ineens  veel meer moeten verdiepen in de materie waar je niet voor opgeleid bent en waarvoor je zelf zou hebben gekozen. En laten we wel zijn, je bent minder belangrijk geworden en daarmee heeft je ego een flinke deuk opgelopen. Je wilde geen arbeidsconflict, maar hier zit je ook niet op te wachten. Berichten van de directie die aangeven dat je nu een minstens zo belangrijke functie hebt gekregen doen daar niets aan af; iedereen weet hoe het echt zit. Dat vraagt om een flinke dosis incasserings- en vooral aanpassingsvermogen. Een enkeling hervat zichzelf en blijkt later de comeback-kid, echter de meeste mensen die in een dergelijke situatie zitten schikken zich naar hun lot. Het leidt vaak tot vreemde situaties. Zo kan in een bepaalde afdeling er een collega zijn die vanwege zijn verleden veel meer verdient en hetzelfde werk doet maar vanwege een beperkte motivatie en gebrek aan een voor dat vak gedegen achtergrond slechts matig presteert een collega hebben die erg goed en zeer gedreven zijn werk doet en daar ook voor is opgeleid en maar moet hopen dat er voor de toekomst een kleine promotie in zit. Dat leidt tot frustratie voor beide en kan in het team de prestatie behoorlijk drukken. En daarmee de kwaliteit van de organisatie negatief beïnvloeden.

Vaak is het dan een kwestie van tijd voordat de voor de functie bij uitstek geschikte en gemotiveerde medewerker vertrekt en de gedemoveerde medewerker zijn jaren aftelt richting pensioen.

Vaak zijn het ontslagrecht, sociale statuten en CAO’s bedoeld om medewerkers te beschermen tegen onrecht dat hun wordt aangedaan door hun werkgevers. Maar situaties zoals hierboven omschreven zijn voor niemand goed. Het biedt mensen vaak ogenschijnlijk geen andere keuze dan de langzame dood, zoals Robert Quinn dit beschreef in het eeste deel van zijn managementklassieker Diepgaand Veranderen. Terwijl het gelukkig ook anders kan.

Ooit aan het begin van mijn lopbaanraakte ik zelf in een ernstig conflict met mijn toenmalige directeur en dreigde ik in een dergelijke situatie terecht te komen. Ik kreeg vervolgens bezoek van een HR adviseur van het hoofdkantoor die me adviseerde zo snel mogelijk te vertrekken om een hoop gedoe te voorkomen. Niet omdat hij vond dat ik niet in mijn recht stond, maar gewoon omdat ik in de hiërarchie de onderliggende partij was en gelijk hebben en gelijk krijgen nu eenmaal niet altijd hetzelfde is. Stevig gekrenkt moest ik hem gelijk geven, al ging dat niet van harte maar met groot verdriet. Blijven zou betekenen dat ik na het te voeren gevecht om het gelijk een andere, minder bij me passende functie zou moeten aanvaarden en met het stigma van gedemoveerd voormalig talent door moeten en dat zou het begin zijn van mijn langzame sterven in die organisatie. Of een zak geld mee en eervol ontslag, met de ervaring en de negatieve energie die het genoemde gevecht gegarandeerd ook met zich mee zou brengen. Ik koos er echter voor om zelf te blijven bepalen wat mijn koers in het leven is en heb gevraagd om een half jaar wapenstilstand, zodat ik kon doorwerken en ondertussen kon rouwen over het onrecht wat me was aangedaan. En vervolgens mezelf kon hervinden om zo een nieuwe stap in mijn loopbaan te nemen. Een wending die bij mij nieuwe onontdekte talenten naar boven bracht en me weer verder heeft doen groeien, als professional én als mens.

Achteraf is dit nieuwe perspectief een van de beste dingen die me in mijn loopbaan is overkomen. Mensen die om wat voor reden dan ook niet langer in hun functie kunnen werken moeten zelf hun toekomst vormgeven en niet geleid worden door de opportuniteit van het moment. Dus niet kiezen uit baantjes die nog beschikbaar zijn of terug naar de eerder vervulde functie. Tenzij ze dat laatste graag willen, dat kan natuurlijk ook. Geef ze de tijd om te rouwen, want zoiets doet nogal wat met je. Geef ze de tijd om te reflecteren op hun eigen sterke en zwakke punten, laat ze ontdekken waar hun passie ligt en waar ze goed in zijn. Laat mensen ontdekken wat hun persoonlijke business model is en hoe dit past in hun loopbaan. Dan gaan ze, en kijken ze met een goed gevoel terug op de mooie jaren die ze bij jouw organisatie hebben gehad en spreken daar met trots over.